Так, за загальним правилом, у разі визнання звільнення працівника незаконним, на роботодавця покладається обов’язок виплатити суму середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу – з моменту звільнення до моменту ухвалення рішення про поновлення на роботі. Але що робити, якщо роботодавець ухиляється від негайного виконання рішення суду та не поновлює працівника на роботі? Дане питання було предметом розгляду палати Касаційного цивільного суду Верховного Суду у справі №461/1303/19. Так, за фабулою справи, працівник звернувся до роботодавця у зв’язку з несвоєчасним виконанням рішення про поновлення на роботі. З огляду на зазначене, позивач просив Суд стягнути з роботодавця суму середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду. Судами першої та другої інстанцій позов було задоволено частково, з перерахуванням суми стягнення. В свою чергу, Верховний суд, переглядаючи зазначені рішення дійшов наступних висновків. Так, згідно позиції касаційного суду, законодавець передбачає обов`язок роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі, і цей обов`язок полягає в тому, що у роботодавця обов`язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися. Так, відповідач виконав свій обов’язок про поновлення працівника на роботі із затримкою в 10 місяців. Відповідно до статті 236 КЗпП України у разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки. За таких обставин, касаційний суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій про наявність підстав до застосування до роботодавця приписів статті 236 КЗпП України та стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі. Разом із тим, Верховний суд визнав помилковим висновок про те, що вимога про оплату середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі є спором про оплату праці, а тому працівник має право звернутися до суду з позовом з такими вимогами без обмеження будь-яким строком. Так, частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За змістом частини другої статті 233 КЗпП України у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника полягає у відновленні трудового договору, який раніше існував і був незаконно припинений роботодавцем. До моменту фактичного виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника трудові правовідносини, які існували до порушення з боку роботодавця, не виникають. У звязку з цим, виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нежчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу. Таким чином, оскільки середній заробіток за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі працівника є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, то строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі обмежуються трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.